9. Hukuk Dairesi 2025/2932 E. , 2025/7278 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi SAYISI : 2024/1758 E., 2024/3281 K. İLK DERECE MAHKEMESİ: Ankara 59. İş Mahkemesi SAYISI : 2021/268 E., 2024/104 K. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 29.01.2014-31.08.20 14... .05.2016-17.07.2020 tarihleri arasında davalıya ait yurt dışı şantiyelerinde depo şefi olarak net 3.000,00 USD ücret ile çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, davacının tazminat ve alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin, ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; zamanaşımı def'inde bulunarak, davacının müvekkili Şirkette iddiasının aksine üç farklı dönemde çalıştığını, ilk olarak 29.01.2014-31.08.2014, ikinci olarak da 04.05.2016-04.06.2018 tarihleri arasında ... şantiyesinde depo sorumlusu olarak çalıştığını, her iki iş sözleşmesinin de iş bitimi nedeniyle ihbarda bulunmak suretiyle feshedildiğini, son olarak 17.06.2018-20.10.2020 tarihleri arasında ... şantiyesinde çalıştığını, ücretsiz izinde iken arabulucuya başvurmak suretiyle davacının iş sözleşmesini kendisinin feshettiğini, kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini, son ücretinin 2.177,00 USD olduğunu, ücretlerinin yazılı talebi üzerine eşi adına açılan banka hesabına yatırıldığını, ikinci ve üçüncü dönem ücretlerine birden fazla haciz konulduğundan icra dairelerine ödemeler yapıldığını, ödenmemiş ücret alacağı bulunmadığını, iddia edilen çalışma koşullarının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, davacı ile imzalanan iş sözleşmesinin eki niteliğinde olan çalışma kurallarının 2. maddesinde fazla çalışma ücretlerinin ücrete dâhil olduğuna dair düzenleme bulunduğunu, işyerinde fazla çalışma yapılmadığını, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmadığını, davacının yapmış olduğu çalışmaların karşılığının bordrolara yansıtılmak suretiyle ödendiğini, davacının 2019 yılında 17, 2018 yılında 12 gün yıllık ücretli izin kullandığını, diğer yıllara ait yıllık ücretli izinlerinin davacıya eksiksiz ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının davasını Türk hukukuna göre açtığı, davalının da cevap dilekçesi ile yabancı hukukun uygulanması gerektiği yönünde bir itirazı bulunmadığından, somut uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmadığı, davacının ilk iki dönem çalışmasının iş bitiminden dolayı feshedildiği ve 3. Dönem çalışmasının davacının istifası ile sona erdiğine ilişkin davalı işveren savunmasının ispatlanamadığı, davacının davalı işveren bünyesindeki tüm çalışma sürelerinin birleştirilmesinin yerinde olduğu, işverenin haksız feshinden dolayı davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkının doğduğu, davalının husumet itirazının yasal dayanağının bulunmadığı, tespit edilen hizmet süresi, aylık ücret ve giydirilmiş ücret miktarında isabetsizlik bulunmadığı, ücretin brütleştirilmesinde hata bulunmadığı, davacı tanıklarının birbirleriyle örtüşen beyanlarına itibar edilmesinin yerinde olduğu, yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmanın aylık ücrete dâhil olmadığı, hükme esas alınan bilirkişi kök ve ek raporlarının dosya kapsamına uygun ve denetime elverişli olduğu, %30 oranındaki indirimin makul oranda olduğu, davacının fazla çalışma yaptığı, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ispat etmesine rağmen davalı işverence tespit edilen bu alacakların ödendiğinin ispatlanamadığı, yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığına veya yıllık ücretli izin alacağı ile ücret alacaklarının ödendiğine ilişkin delil sunulmadığı, belirtilen yönleriyle İlk Derece Mahkemesi kararında isabetsizlik bulunmadığı ancak davalı lehine indirim yapılan miktar hariç reddedilen miktar üzerinden vekâlet ücreti takdir edilmesi gerekirken, yapılan indirim de dâhil edilerek reddedilen alacak miktarı üzerinden vekâlet ücreti hesaplanmasının hatalı bulunduğu gerekçeleriyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine; davacı vekilinin istinaf başvurusunun kısmen kabulüyle İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
V. TEMYİZ A. Temyiz Sebepleri Davalı vekili temyiz dilekçesinde; 1. Davanın 2. Çalışma dönemi yönünden husumet nedeniyle reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulmasının hukuka aykırı olduğunu, 2. Davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, 3. Davacının ücretinin ve giydirilmiş ücretin hatalı tespit edildiğini, 4. Fazla çalışma alacak hesabının hatalı olduğunu, davacının iş sözleşmesine göre 270 saatlik fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğunu, 5. Davacının fazla çalışmasının bulunmadığını, hesaplanacaksa da tanıkların çalışma dönemine göre yapılması gerektiğini, 6. Mahkemece yapılan indirimin eksik ve hatalı uygulandığını, 7. Davalı lehine hükmedilen vekâlet ücretinin hatalı olduğunu ileri sürmüştür. B. Değerlendirme ve Gerekçe Uyuşmazlık, davacı işçinin talep ettiği kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin, ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatı ile fazla çalışma ücreti alacağının hesaplanması ve vekâlet ücretine ilişkindir. 1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafın kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. 2. Dairemizin 10.01.2023 tarihli ve 2022/15911 Esas, 2023/123 Karar sayılı kararının ilgili bölümü şöyledir: "... 2. Sözleşme özgürlüğü kuralı uyarınca yasal sınırlar içinde kalan fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğuna dair sözleşme hükümleri kural olarak geçerlidir. Dairemiz; yerleşik hâle gelen ilkeleri ile fazla çalışma ücretinin, ücrete dâhil olarak kararlaştırılmış olmasına sınırlı olarak değer vermektedir. Bu bağlamda sözleşme hükümlerinin geçerliliğine getirilen iki temel sınırlama mevcuttur. Bunlardan ilki, 4857 sayılı Kanun'un 41 inci maddesi gereği fazla çalışma süresinin bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı; diğeri ise kararlaştırılan aylık temel ücretin asgari ücretin üzerinde olması gerekliliğidir. Bir başka anlatımla Dairemiz, ücret seviyesinin yüksekliğini kaydın geçerliliğinin tespitinde dikkate almaktadır. 3. Diğer yandan iş sözleşmesinin devamı sırasında işçinin bir hakkından feragat etmesi veya hakkından feragat sonucu doğuran bir işlem yapması geçersizdir. Ancak fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin kararlaştırılmış olması, fazla çalışma ücretinden feragat anlamına gelmez. Fazla çalışma ücreti ödenmeyeceğinin kararlaştırılması ile fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin belirlenmesi birbirinden farktı kavramlardır. (... Ekmekçi, Volkan Aslan, Hilal ..., "Anayasa Mahkemesinin Fazla Çalışmaya İlişkin Bireysel Başvuru Kararının Değerlendirilmesi (... Özdamar Başvurusu)", Çimento İşveren, Cilt 36, Temmuz 2022, Sayı 4, 8-35, s.31). Bu bağlamda davacı fazla çalışma ücretinden feragat etmiş değildir. 4. Fazla çalışma onayı alınmasına ilişkin düzenleme, işçinin fazla çalışma yapmaya zorlanamaması bakımından önemlidir. Düzenlemenin amacı, işçiyi işverenin olası haksız feshine karşı korumaktır. Fazla çalışma ücretinin karşılığının kararlaştırılan temel ücretin içinde olduğuna ilişkin kayıtlar ise fazla çalışmanın ücretlendirilmesine ilişkindir. İş sözleşmesindeki kayıt ile taraflar, fiilen yapılan fazla çalışmanın nasıl ücretlendirileceğini belirlemişlerdir. Fazla çalışma ücreti dâhil edilerek belirlenen ücret, işçinin aylık temeI ücreti olduğundan iş sözleşmesindeki kayda rağmen yapılmayan fazla çalışmanın karşılığı ücretin, işverence geri istenmesi de mümkün olmaz. Şu hâlde fazla çalışma onayı alınması ile iş sözleşmesinde temel ücret içinde fazla çalışma ücretlerinin ödeneceği kuralı arasında herhangi bir bağlantı bulunmamaktadır. ..." Dairemizin yukarıda belirtilen kararında da açıklandığı üzere, iş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönündeki kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre yıllık 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğu kabul edilmektedir. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması hâlinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin (aylık 22,5 saat, haftalık 5,2 saat) ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. İşçinin işyerindeki çalışması bir yıldan az ise yıllık 270 saat kriteri çalışılan ay sayısına göre azaltılarak belirlenir. Örneğin bir işçinin 10 ay, 18 gün süreli çalışmasında ispatlanan fazla çalışma saat sayısı 184 ise, 270 saat x 10,6 ay/ 12 ay= 238,5 saat olup çalışılan süreye göre, temel ücret içinde ödendiği varsayılan fazla çalışma süresi aşılmamış olur. Bu durumda fazla çalışma talebinin reddi gerekir. Somut olayda 17.06.2018 tarihli iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğuna ilişkin düzenleme bulunduğu, yapılan incelemede buna uygun olarak da ödeme yapıldığı anlaşıldığından; 17.06.2018 tarihinden itibaren fazla çalışma ücreti hesabında aylık 22,5 saat, haftalık 5,2 saat fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilerek karar verilmesi için hükmün bozulması gerekmiştir. 3. Davacının aralıklı çalışmalarının mevcudiyeti karşısında ihbar tazminatına dair yapılacak belirleme uyuşmazlık konusudur. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun (1475 sayılı Kanun) 14/2 hükmü işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O hâlde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İhbar tazminatı bakımından ise 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde kıdem tazminatı yönünden getirilen bu düzenlemeye paralel bir düzenleme mevzuatta yer almadığından, aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle ihbar tazminatı hesabı yapılması mümkün bulunmamaktadır. Şu hâlde her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş sözleşmesinin ihbar tazminatını gerektirir şekilde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti hâlinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplama yapılmalı ve hükmün davalı temyizi üzerine bozulması nedeniyle oluşan usuli kazanılmış haklar da gözetilerek sonucuna göre bir karar vermelidir.
VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, Dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 02.10.2025 tarihinde oy birliğiyle karar verildi. SUCCESS ADALET_SUCCESS İşlem başarıyla gerçekleştirildi! İşlem başarıyla gerçekleştirildi! d81410f4a17d6d74 9d7fd83c62926baa