9. Hukuk Dairesi 2024/15025 E. , 2025/2486 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : Adana Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi SAYISI : 2021/2867 E., 2024/1683 K. İLK DERECE MAHKEMESİ : Ceyhan 1. İş Mahkemesi SAYISI : 2020/287 E., 2021/341 K. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 17.10.1988 tarihinde davalıya ait ... Bakım Onarım Müdürlüğü nezdinde işe başladığını, 2007 yılında ikmal müdürlüğünde görevlendirildiğini, 17.03.2009 tarihinde ise başteknisyen kadrosuna atandığını, bu kadroda çalışmaya devam ederken davalı Şirketin yeniden teşkilat yapılandırması sebebiyle muvakafati alınmaksızın 07.10.2013 tarihinde kıdemli büro görevlisi olarak tayin edildiğini, 20.06.2014 tarihinde teknisyen ve ardından başteknisyen olarak görevlendirmesi yapılmış ise de müvekkilinin çalıştığı tüm birimlerde başteknisyen olduğu ve özlük haklarının buna göre ödenmesi gerekirken bu hususun dikkate alınmadığını, davalıya ait işyerinde geçmişte de başteknisyen olup hâlen başka birimde teknisyen olarak çalışan arkadaşlarına başteknisyenlere ödenen ücret ve özlük hakları üzerinden ödeme yapıldığını ileri sürerek 07.10.2013 tarihinden dava tarihine kadar ödenmeyen ücret ve diğer sosyal hakların davalıdan tahsili ile işbu dava tarihinden sonra müvekkiline ödenecek aylık ücret ve diğer sosyal hakların başteknisyen kadrosuna uygun şekilde düzeltilerek ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP Davalı vekili cevap dilekçesinde; davanın yetkisiz mahkemede açıldığını, dava dilekçesindeki talep sonucunun açık olmadığını, davanın belirsiz alacak davası olarak açılmasında hukuki yarar bulunmadığını, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, davacının müvekkili Şirkette belirsiz süreli iş sözleşmesi ile daimi işçi olarak çalıştığını, özlük haklarının 4857 sayılı İş Kanunu (4857 sayılı Kanun) ve işyerinde yürürülükte bulunan toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre düzenlendiğini, 2013 yılı Mart ayında müvekkili Şirketin organizasyon yapısında ünvan düzenlemesine gidildiğini, Yönetim Kurulunun 07.10.2013 tarihli 2013/33-204 sayılı kararı ile Genel Müdürlük makamına verilen yetkiye binaen 28.10.2013 tarihli ve 890 sayılı Genel Müdürlük Olur'u ile Kapsam İçi Personel, Ücret, Nakil ve Görevde Yükselme Yönergesi'nin (...) yürürlüğe girdiğini, ...'nin geçici 2/2 hükmü uyarınca 07.10.2013 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere kapsam içi personelin fiilen yaptıkları görevler dikkate alınarak durumlarına uygun ünvanlara atandığını, buna göre teknisyen ünvanında çalışmasına rağmen teknik bir iş yapmayan, sahaya çıkmayan, sadece büro işlerinde çalıştığı tespit edilen kapsam içi personelin fiilen yaptığı işe göre belirlenen yeni ünvanlara atamasının yapıldığını, davacının da kıdemli büro görevlisi ünvanına ataması yapılırken aylık ücretinde ve diğer özlük haklarında herhangi bir kayıp olmadığını, yapılan uygulamanın sadece davacıya yönelik de olmadığını, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan bir değişiklik söz konusu olduğunu, bu işlemin iptali için herhangi bir yargı yolunun öngörülmediğini, somut olayda 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin uygulanmasının mümkün olmadığını, sonraki süreçte de davacının 22.05.2014 tarihinde teknisyen ünvanına atamasının yapıldığını, 15.09.2017 tarihinde de yeniden kıdemli teknisyen ünvanına atamasının yapıldığını, bu atamalar sırasında da ücreti ve özlük haklarında herhangi bir düşüş meydana gelmediğini savunarak davanın reddini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI 1. Adana 5. İş Mahkemesinin 08.01.2019 tarihli ve 2018/221 Esas, 201978 Karar sayılı kararı ile; davacının hizmetinin ...'da bulunan ... Müdürlüğünde geçtiği dikkate alındığında Mahkemenin yetkisizliğine; talepte bulunulması hâlinde dosyanın görevli ve yetkili Ceyhan Nöbetçi Asliye Hukuk (İş) Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir. 2. İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının 17.10.1988-17.03.2009 tarihleri arasında davalı nezdindeki bakım onarım müdürlüğünde teknisyen, 17.03.2009-29.07.2010 tarihleri arasında bakım onarım müdürlüğünde başteknisyen, 29.07.2010-07.10.2013 tarihleri arasında ikmal müdürlüğünde başteknisyen, 07.10.2013-22.05.2014 tarihleri arasında ikmal müdürlüğünde kıdemli büro görevlisi, 22.05.2014-15.09.2017 tarihleri arasında bakım müdürlüğünde teknisyen, 15.09.2017 tarihinden itibaren ve hâlen ise bakım müdürlüğünde kıdemli teknisyen olarak görev yaptığı, davalı işverenin 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesine aykırılık teşkil edecek şekilde davacı işçinin yazılı onayını almaksızın tek taraflı olarak görev tanımını değiştirdiği, davacının ünvanının değişiminden sonra başteknisyen olarak çalışmaya devam eden emsal işçilere göre ücretinde ciddi anlamda düşüş yaşandığının 02.08.2021 havale tarihli bilirkişi raporu ile sabit olduğu, bu durumun çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaratacak nitelikte olduğu; davalı tarafça davacının sahada çalışmayıp büroda çalıştığı iddia edilmişse de dosya içerisindeki bilgi ve belgelerden davacının çalışmaları sırasında seyahat emirleri kapsamında iş seyahati gerçekleştirdiği ve sahada muhtelif arıza, bakım ve onarım çalışmaları yaptığının tespit edildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davalı işverenin 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesine aykırı olacak şekilde işçinin onayını almaksızın tek taraflı olarak davacının görev tanımını değiştirdiği, davacının görev tanımı değişikliğine bağlı olarak emsal işçilere göre ücretlerinde düşüklük olduğu, dolayısıyla davacının çalışma koşullarının hukuka aykırı ve geçersiz olacak şekilde değiştirildiğinin sabit olduğu, İlk Derece Mahkemesince hükme esas alınan bilirkişi raporunun yerinde olduğu; dava belirsiz alacak davası olarak açılmış ise de İlk Derece Mahkemesince kısmi alacak davası olarak görülüp buna göre zamanaşımı def'i değerlendirildiğinden davalı vekilinin bu konuya ilişkin istinaf sebeplerinin de yerinde olmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
V. TEMYİZ A. Temyiz Sebepleri Davalı vekili temyiz dilekçesinde: cevap dilekçesindeki esasa ilişkin savunmalarının yanı sıra, davanın belirsiz alacak ve tespit davasına ilişkin 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu hükümlerine aykırı şekilde açıldığını, davacı taleplerinin zamanaşımına uğradığını ileri sürmüştür. B. Değerlendirme ve Gerekçe Uyuşmazlık, davanın türü, işverence çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılabilecek şekilde görevlendirme yapılıp yapılmadığı ve bu bağlamda davacının eski ünvanı ile görev yapmaya devam eden emsali işçilere göre ücretinde azalma olması nedeniyle ücret farkı ve sosyal haklara hak kazanıp kazanmadığı konularına ilişkindir. 4857 sayılı Kanun'un "Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi" kenar başlıklı 22. maddesi şöyledir: " İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz." Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde yer verilen düzenleme, çalışma koşullarında değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, ünvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu nedenle gerek çalışma koşullarının tespiti gerekse çalışma koşullarında değişiklik yapılması noktasında ispat sorunları ortaya çıkmaktadır. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yer alır. İşçi tarafından onaylanan personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisi kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin işçi açısından bağlayıcı olabilmesi ise bu değişikliklerin, 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki şekle uygun olarak işçi tarafından kabulüne bağlıdır. 4857 sayılı Kanun’un 22/1 hükmünün asıl konuluş amacı, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak, işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır. Belirtmek gerekir ki 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun (4721 sayılı Kanun) 2. maddesi uyarınca, herkes haklarını kullanırken dürüstlük kuralına uymak zorundadır. İşçinin 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi kapsamında şekil eksikliğini ileri sürmesi, hukukumuzun en temel ilkelerinden biri olan dürüstlük kuralına aykırılık oluşturmamalıdır. 4721 sayılı Kanun'un 2. maddesine aykırılık teşkil eden bir durumun genel yaptırımı, herhangi bir hakkın dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanılmasının hukuk düzenince korunmamasıdır (Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul, 2013, s.570). Öte yandan 4857 sayılı Kanun'un "Ücret ve ücretin ödenmesi" başlıklı 32. maddesine göre ise ücret; bir kimseye bir iş karşılığında sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Dairemizin 09.11.2020 tarihli ve 2016/31338 Esas, 2020/15284 Karar sayılı kararında da vurgulandığı üzere ücret, fiilî çalışma karşılığı ödenir. Dosya kapsamında yer alan belgelere göre davacının kapsam içi personel olarak davalı ... nezdindeki ... ... Müdürlüğü Bakım ve Onarım Müdürlüğünde 17.10.1988-17.03.2009 tarihleri arasında teknisyen olarak çalışmakta iken 17.03.2009 tarihinde ünvanının başteknisyen olarak değiştirildiği, bu tarihten itibaren Bakım ve Onarım Müdürlüğünde başteknisyen olarak çalışan davacının 29.07.2010 tarihinde İkmal Müdürlüğüne yine başteknisyen ünvanı ile atamasının yapıldığı, 07.10.2013 tarihli Yönetim Kurulu Kararı ile bu tarihten itibaren geçerli olmak üzere İkmal Müdürlüğünde kıdemli büro görevlisi ünvanı ile çalıştığı, daha sonra bu kez davacının talebi üzerine 22.05.2014 tarihinden 15.09.2017 tarihine kadar Bakım Müdürlüğünde teknisyen, 15.09.2017 tarihinden sonra ise yine aynı birimde kıdemli teknisyen olarak istihdam edildiği anlaşılmaktadır. Davacı; çalıştığı tüm birimlerde başteknisyen olduğunu ve özlük haklarının buna göre ödenmesi gerekirken bu hususun dikkate alınmadığını, işyerinde geçmişte de başteknisyen olup hâlen başka birimde teknisyen olarak çalışan arkadaşlarına başteknisyenlere ödenen ücret ve özlük hakları üzerinden ödeme yapıldığını ileri sürülerek 07.10.2013 tarihinden dava tarihine kadar ödenmeyen başteknisyen ücreti ve diğer sosyal haklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı tarafça ise ...'nin geçici 2/2 hükmü uyarınca 07.10.2013 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere kapsam içi personelin fiilen yaptıkları görevler dikkate alınarak durumlarına uygun ünvanlara atandığı, buna göre teknisyen ünvanında çalışmasına rağmen teknik bir iş yapmayan, sahaya çıkmayan, sadece büro işlerinde çalıştığı tespit edilen kapsam içi personelin fiilen yaptığı işe göre belirlenen yeni ünvanlara atamasının yapıldığı, davacının da kıdemli büro görevlisi ünvanına ataması yapılırken aylık ücretinde ve diğer özlük haklarında herhangi bir kayıp olmadığı savunulmuştur. 07.10.2013 tarihinde yürürlüğe giren ve davalıya ait işyerinde kapsam içi personelin ücreti, nakli ve görevde yükselmelerine ilişkin düzenleme içeren söz konusu ...'nin geçici 2/2 hükmüne göre "Ayrıca, işgal ettiği unvanının iş tanımının dışında bir iş yaptığı belirlenen personel, yaptıkları görevler dikkate alınarak Toblo-1'deki unvanlarına veya durumlarına uygun şahsa bağlı unvanlardan birine atanırlar." Söz konusu ...'nin 8/2 hükmü ise görev değişikliğinde ücretine belirlenmesi esaslarına ilişkin olup "Aynı veya daha alt seviyelerdeki unvanlarına yapılan atamalarda personel almakta olduğu ücretle nakledilir." düzenlemesine yer verilmiştir. Dosya kapsamında yer alan belgeler incelendiğinde, 07.10.2013 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere davacının başteknisyen ünvanlı görevinin kıdemli büro görevlisi olarak değiştirilmesi sırasında ücretinde herhangi bir indirime gidilmediği, aylık brüt 3.195,12 TL olan ücretin geçiş sırasında söz konusu ...'nin 8/2 hükmü uyarınca korunduğu açıktır. Davacı, kıdemli büro görevlisi olarak görevlendirildiğine ilişkin evrakları "Kanuni haklarım saklı kalmak kaydıyla" demek suretiyle şerh düşerek imzalamış ise de dosya kapsamında yer alan taşıt ve seyahat emirleri içerikleri ile kıdemli büro görevlisinin iş tanımına ilişkin belgeler dikkate alındığında, davacının 07.10.2013 tarihinden 22.05.2014 tarihine kadar fiilen kıdemli büro görevlisi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Nitekim kıdemli büro görevlisinin çalışma ortamı genellikle büro ve kapalı ortam olarak belirtilmesine rağmen zaman zaman dış göreve çıkabileceği, seyahat edebileceği de belirtildiği gibi görev tanımında da kıdemli büro görevlisinin sorumlulukları kapsamında, doğrudan temin yolu ile belirlenmiş malzemeleri satın almak için piyasa araştırmasında bulunabileceği ifade edilmiştir. Dolayısıyla davacının 07.10.2013 tarihinden itibaren fiilen başteknisyen olarak çalışmadığı sabittir. Fiilen işverence yapılan görev değişikliğine uygun olarak 07.10.2013 tarihinden itibaren çalıştığı anlaşılan davacının, görev değişikliği nedeniyle ücretinin düşürüldüğüne dair arabulucuya 19.06.2018 tarihinde başvurduğu, dolayısıyla davacının görev değişikliğine makul sayılamayacak kadar uzun bir süre ses çıkarmadığı görülmektedir. Bu durumun sözleşmenin karşı tarafı olan işverende görev değişikliğinin kabul edildiği yönünde bir inancın oluşmasına neden olması olağandır. Davacının işverenin işlemine uygun davranışlarda bulunduktan sonra 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde öngörülen şekil eksikliğini ileri sürmesi dürüstlük kuralına uygun düşmemektedir. Diğer yandan davacıya fiilen yaptığı işin ücretinin ödendiği dosya kapsamı ile sabittir. Yukarıda da ifade edildiği üzere ücret, fiilî çalışma karşılığı ödenir. Buna göre davacının uyuşmazlık konusu dönemde fiilen yapmadığı bir işin karşılığına hak kazanması mümkün değildir. Şu hâlde davacının 07.10.2013 tarihindeki ünvan değişiminden sonra başteknisyen olarak çalışmaya devam eden emsal işçilere göre ücret farkı ve diğer sosyal haklara ilişkin taleplerinin reddi gerekirken davalı işverenin 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesine aykırılık teşkil edecek şekilde davacı işçinin yazılı onayını almaksızın tek taraflı olarak görev tanımını değiştirdiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; 1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 10.03.2025 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi. K A R Ş I O Y Dava dosyasındaki uyuşmazlık konusu, davacının çalışma koşullarındaki değişikliği kabul edip etmediği ve buna bağlı olarak alacaklara hak kazanıp kazanmadığı noktasındadır. İlk Derece Mahkemesi tarafından davacının çalışma koşullarında değişiklik olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından davalı vekilinin konuya ilişkin istinaf sebeplerinin yerinde olmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. Kararın davalı vekili tarafından temyiz edilmesi sonucunda, Dairemizce davacının çalışma şeklinin değişmesine rağmen bu değişikliğe uzun süre ses çıkarmamasının, sözleşmenin karşı tarafı olan işverende bu değişikliğin kabul edilmesi yönünde bir inancın oluşmasına neden olduğu, bu nedenlerle hâlen çalışmaya devam eden emsal işçilere göre ücret farkı ve diğer sosyal haklara ilişkin taleplerin reddi gerekirken davalı işverenin 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesine aykırılık teşkil edecek şekilde davacı işçinin yazılı onayını almaksızın tek taraflı olarak görev tanımının değiştirildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle bozma kararı verilmişse de aşağıda yazılı gerekçelerle Çoğunluğun görüşüne katılmamaktayız. Uyuşmazlık, işverence çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılabilecek şekilde görevlendirme yapılıp yapılmadığı ve bu bağlamda davacının eski ünvanı ile görev yapmaya devam eden emsali işçilere göre ücretinde azalma olması nedeniyle ücret farkı ve sosyal haklara hak kazanıp kazanılmadığı yönündedir. 4857 sayılı Kanun'un mülga 1475 sayılı İş Kanunu'na göre getirdiği önemli yeniliklerden biri de değişiklik feshidir. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesi ile veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içerisinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” 4857 sayılı Kanun'da öngörülen 22. madde hükmüyle işçinin çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişikliği kabul etmemesi hâlinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalmaktadır. 4857 sayılı Kanun'da kabul edilmiş bulunan iş güvencesi hükümlerinin gerçek anlamda yaşama geçirilebilmesinin bir koşulu da işverenin iş sözleşmesi yapacağı tek taraflı değişikliklere karşı işçinin korunmasıdır. Aksi takdirde geçerli bir neden bulunmadığı için iş sözleşmesini feshedemeyecek olan işveren, tek taraflı bir biçimde çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişiklik yaparak işçiyi feshe zorlayacak, diğer bir deyişle sözleşmeyi kendi feshetmediği için iş güvencesi hükümlerine dolanma olanağını elde etmiş olacaktır. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde düzenlenen değişiklik feshi hükümleri sadece iş güvencesinin kapsamına giren iş ilişkilerinde değil, iş güvencesinin kapsamı dışında kalan bu Kanun'a tâbi iş ilişkilerinde de uygulanır. Değişiklik feshinin koşullarından birincisi çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasıdır. Anayasa, Kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin kapsamına giren esaslı değişikliğe konu olacak çalışma koşulları ise bu kadar geniş tutulmamış, söz konusu hükmün uygulanabilmesi için işverence “İş sözleşmesi ile veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik” yapılması gerektiği hükme bağlanmıştır. Tabi ki işverence çalışma koşullarında yapılan değişiklikler onun yönetim hakkı çerçevesinde kalıyorsa aleyhe esaslı değişiklik sayılmazlar. Ancak iş sözleşmesinin objektif esaslı unsurlarına müdahale oluşturan bu sözleşme ile kurulan denge ve düzen ilişkisine belirli ölçüde bozan değişiklikler aleyhe esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir. Bunun dışında esaslı değişiklik hallerinin bir diğer hali, ücret değişikliğidir. İş akdinin esaslı unsurlarından biri olan ve işçinin iş görme ediminin karşılığını oluşturan ücrete ilişkin her türlü işçi aleyhine değişiklik, esaslı değişiklik niteliğini taşır. Sadece ücret alacaklarında değil, diğer işçilik alacaklarında da aleyhe esaslı değişiklikler, 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin uygulama alanına girer. Yine işin niteliğindeki değişiklik, işyeri değişikliği, çalışma sürelerindeki değişiklikler de esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin uygulamaya sokulabilmesi için işverenin yazılı değişiklik önerisinde bulunması, işçiye düşünme süresi vermesi ve işçinin değişiklik önerisinin yazılı kabulü şarttır. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi uyarınca, işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler, hiçbir şekilde işçiyi bağlamamaktadır. Somut olayda davacı kapsam içi personel olarak davalı ... nezdindeki ... ... Müdürlüğü Bakım ve Onarım Müdürlüğünde 17.10.1988-17.03.2009 tarihleri arasında teknisyen olarak çalışmakta iken 17.03.2009 tarihinde ünvanının başteknisyen olarak değiştirildiği, bu tarihten itibaren Bakım ve Onarım Müdürlüğünde başteknisyen olarak çalışan davacının 29.07.2010 tarihinde İkmal Müdürlüğüne yine başteknisyen ünvanı ile atamasının yapıldığı, 07.10.2013 tarihli Yönetim Kurulu Kararı ile bu tarihten itibaren geçerli olmak üzere İkmal Müdürlüğünde kıdemli büro görevlisi ünvanı ile çalıştığı, daha sonra bu kez davacının talebi üzerine 22.05.2014 tarihinden 15.09.2017 tarihine kadar Bakım Müdürlüğünde teknisyen, 15.09.2017 tarihinden sonra ise yine aynı birimde kıdemli teknisyen olarak istihdam edildiği anlaşılmaktadır. Davacı, kıdemli büro görevlisi olarak görevlendirildiğine ilişkin evrakları “Kanuni haklarım saklı kalmak kaydıyla” demek suretiyle şerh düşerek imzalamıştır. Davacının görev değişikliğine uzun süre ses çıkarmamasının sözleşmenin karşı tarafı olan işverende bu değişikliğin kabul edildiği yönünde bir inancın oluşmasında neden olduğu şeklindeki kabulün, kabul edilmesi mümkün değildir. Yeni bir iş bulmanın çok güç olduğu bir dönemde yapılan değişikliğe ihtirazı kayıt koyan davacının davranışının dürüstlük kurallarına uymadığını da söylemek, dosya kapsamına uygun düşmemektedir. Kaldı ki davalı, davacının kıdemli büro görevlisi ünvanına ataması yapılırken aylık ücret ve diğer özlük haklarında herhangi bir kayıp olmadığını ileri sürmüşse de dosya içerisinde bulunan mevcut bilirkişi raporunda davacı ile benzer görev yapan ve kadrosu değişmeyip başteknisyen kadrosunda görev yapan emsal işçinin aldığı ücretlerin kıyaslanması sonucunda, davacının davalı işyerinde özellikle başteknisyen ünvanı ile çalışırken görev ünvanının kıdemli büro görevlisi olarak değişiminden sonra emsal işçilerden başteknisyen olarak çalışmaya devam eden işçilere göre ücretlerinde düşüş yaşandığı, bu durumunda çalışma koşullarında esaslı değişikliğe sebep olacak nitelikte olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca davalı Şirket vekili tarafından davacının sahada çalışmayıp büroda çalıştığı iddia edilmişse de dava dosyası kapsamındaki bilgi ve belgelerden davacının çalışmaları sırasında seyahat emirleri kapsamında iş seyahati yaptığı ve sahada muhtelif arıza ve bakım çalışmaları yaptığı tespit edilmiştir. Tüm dosya birlikte değerlendirildiğinde, davacının 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin amir hükmü uyarınca, işverenin işçinin yazılı onayını almaksızın görevini ve görev tanımını değiştirmesinin mümkün olmadığı ancak somut olayda davalı işverenin davacının muvafakatı olmamasına rağmen tek taraflı olarak görev tanımını değiştirdiği, davacının ünvan değişikliğine bağlı olarak emsal işçilere göre ücretinde düşüş meydana geldiği, yapılan değişikliğin 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesine aykırılık teşkil ettiği göz önüne alındığında, Bölge Adliye Mahkemesi kararının onanması gerektiği görüşünde olduğumuzdan Çoğunluk görüşüne katılmamaktayız. SUCCESS ADALET_SUCCESS İşlem başarıyla gerçekleştirildi! İşlem başarıyla gerçekleştirildi! 25385d60cefd5ac6 e7f4dcf8bcf0f99d